优秀员工往往是“易内疚体质”

  使他人感到内疚，常常是人们下意识中操纵他人满足自我意志的手段。反过来说，内疚感又的确是人们行为的重要驱动力。易于内疚的人，先拿一张好人卡再说。

  1、内疚也许是最好的自我激励

  斯坦福商学院组织行为博士、宾夕法尼亚大学沃顿商学院助理教授Rebecca Schaumberg说：“当说起一件事做还是不做，这件事是否能让我们愉悦，进而对我们行为产生的影响比我们想像得小多了。相反，Schaumberg和她的同事、斯坦福大学商学院组织行为学教授Francis J. Flynn的发现了令人吃惊的激励因素：当人们不能满足别人的期望时，他们就会感到内疚，而内疚是一个非常重要的激励因素。

  他们调研了美国西南部一家电信公司里7个不同呼叫中心的334位客户代表，发现：对于那些低程度内疚倾向的工人而言，工作满意度与旷工呈负相关，如果他们满意他们的工作，他们往往会倾向于露面;相反，具有高度内疚倾向的雇员如果旷工，往往与工作满意度无关。

  Flynn说：“即使他们不喜欢自己的工作，那些容易自责的人也会来上班。”发现得到了第二次调查的支持，他们在论文中写道，这些结果“进一步支持了我们的理论，即工作满意度和缺勤之间的关系取决于一个人在多大程度上被别人的规范期望所激励，而非实现自己的眼前利益所驱动。”

  倾向去感受内疚似乎是一种痛苦的心理折磨。但正如Flynn所解释的，它实际上是工作场所的一个优势。通过Schaumberg和Flynn之前的研究发现，高度内疚倾向的个人对组织有较高的承诺，并在定期评绩效考评中比那些不容易感受到内疚的人表现地更有领导力。

  2、内疚倾向评价可能有助于招聘

  Flynn说，区分内疚和羞耻是很重要的，内疚是一种关于自己作为一个人而不是作为一种行为的不适感。而羞耻感通常会带来有害的影响，并可能导致工人甩手不干或抨击他人。相反，高度内疚倾向的人会努力处理他们所造成的问题，并消除对别人的伤害，或者避免犯下其他过失。

  所有这些都可能让经理们在面对求职者时，参考他们是否易于内疚，而决定是否雇用。Flynn说，一种可靠的内疚倾向评价工具还没有被开发出来，“尽管我知道有些公司正热衷于解决这个问题。”

  但Flynn警告说，不要试图改变员工的现有倾向，以使他们感到更加内疚。他说：“很明显，我们想弄清楚这些非常容易内疚的人是谁，因为他们是优秀的员工。”

  “但我们不想从零开始创建它们，”因为试图让员工对工作中的错失感到内疚可能会适得其反，引发抵制，他们会抵制操纵。“人们不喜欢使人内疚的责备，”他说。

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