如何确定薪酬的带宽？

  在确定薪酬的带宽之前，先需要确定是采用窄带薪酬还是宽带薪酬。宽带薪酬适用于一些高新技术企业，窄带薪酬适用于传统企业。薪酬带宽的设计主要受以下因素的影响：

  1、职位层级的影响

  通常随着职位层级的上升，带宽逐渐增加。这是因为级别越高，其能力的差异带来的贡献价值差异也就越大。根据实践经验，一些典型值为的带宽范围如下：

  助理、文员等层面的员工，带宽在20-30%之间；

  专员、技术员等层面的员工，带宽在30%-40%之间；

  主管、高级专员、工程师等层面的员工，带宽在35%-45%之间；

  经理、高级工程师等层面的员工，带宽在40%-50%之间；

  总监及以上层面的员工，带宽在50%-60%之间。

  20%-60%是一个经验值，是企业实践经验总结得出的一个比较合理的值。一方面带宽设计的过大容易削弱职位价值评估的影响，而窄带薪酬又是以职位价值评估为基础的，因此在传统的企业里，带宽的设计一般不宜过大，在60%左右已经算是较高的水平了。另一方面有些低端的职位，其能力差异对工作的影响并不是特别大，带宽的设计较低就可以了，一般在20%左右。

  2、能力差异的影响

  能力对工作影响越大的岗位其带宽越高。比如一些技术类的岗位，尽管职位级别可能不是很高，但是其能力差异对工作的影响很大，因此需要适当提高其带宽。

  3、标准化程度的影响

  标准化程度越高，薪酬的带宽越小，标准化的程度越低，薪酬的带宽越大。这是因为，标准化程度较高的岗位，其任职者在其发挥能力的空间较小，不同任职者对其岗位贡献的差异不会太大，因此，薪酬不需要拉开太大的差距，其带宽可以设置的小一些。而那些标准化程度较低的岗位由于其任职者发挥的空间较大，不同的任职者会对岗位的贡献产生不同的影响，因此，薪酬应该拉开差距，带宽的设计上也应该大一些。