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确定薪酬的带宽常见的问题
企业在确定薪酬带宽的实践操作中，经常会遇到一些问题，比较典型的问题主要有：1. 过于迁就企业的实际情况，忽略了薪酬带宽设计的一些基本原则薪酬的带宽设计有一定的原则，然而不少企业在设计薪酬带宽的时候，为了适应企业的现状，而擅自违背薪酬带宽设计的基本原则。比如某物业企业薪酬4级员工的薪酬差异很大，月收入从2200-5000不等。这
人力资源管理
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企业劳动关系管理的技巧
在国外劳动关系一般是指广义的劳动关系，即员工与企业的关系，涉及人力资源管理及法律的各个关系，在国内劳动关系多指狭义的解释，即员工与企业间的法律关系。员工与企业的关系是相互的，总体上来讲，有法律关系和心理关系，法律关系是以书面契约为基础的有强制意义的关系，心理关系是以企业文化为基础的相互认同的关系。
要像经营公司一样做HR
可以说，人力资源管理也是需要集研发、营销、实施、客服于一体的。难怪曾有HR从业人员发出感慨：“天哪，人力资源部简直就是在经营一家公司!人力资源管理体系的研发要求我们尽可能多地接触外部信息。
高管激励和员工激励的同与不同，你了解吗？
从本质上来说，高管激励和普通管理者的激励没有什么不同。我做了这样的总结：“2005年的时候，我专门研究过激励这个课题，在此基础上打造了《控制与激励的五个系统》教程，提出了激励需要五个手指头的说法。我们都知道，用一个指头无法抓住人，用五个手指头才能把人抓紧。
好的激励机制需要满足什么样的条件？
罗尔夫·多贝里认为，如果你对某个人或某个组织的行为感到吃惊，那么90%的行为与激励机制有关。激情、精神疾病、心理障碍或恶意最多占到10%。诺贝尔经济学奖得主罗伯特·奥曼也说过类似的一句话：“一切悲剧源于不当的激励。对于所有经济体，最根本的问题都出在激励机制上。
如何在高绩效的同时提升员工幸福指数？
华为曾经刊登了一则广告。画面上是一双芭蕾舞者的脚，一只穿着舞鞋光鲜亮丽，另一只赤裸着满是伤痕。并配以广告语“我们的人生，痛并快乐着”。华为传递的价值观和企业文化不得不引起每位管理者的反思，我们提供的工作是仅仅满足了员工的生活需求，还是工作本身也能给他们带来快乐？
扼杀员工积极性的10件事，千万别做！
和员工建立长期稳定的雇佣关系确实是非常困难的，因为员工有时也会很“脆弱”。作为经理，你需要倾尽所能的让员工开心并投入到工作中。通常问题出在老板身上，而不是公司、宗旨使命、同事身上。
HR如何处理“办公室政治”问题？
在诸多人力资源管理书籍中，鲜有看到“办公室政治”的内容，甚至很难认定，这种内容属于人力资源管理工作的“应有”范畴。然而，HR面对的是种种不同的人，他们有着不同的性格和情感，还有着不同的利益与目标，相处在同一个组织中，不可能没有任何人际冲突，“办公室政治”也因此无法在真实工作中被回避和无视。
规章制度的含义、作用
《劳动合同法》以及相关劳动法律法规虽然在相当多情况下对劳动者权益保障予以了倾斜保护，但同时也明确要求劳动者必须遵守用人单位依法制定的规章制度。
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